Eine Balance finden: Bereitstellung eines positiven Mobilitätserlebnisses und Kostenkontrolle

Der Kampf gegen COVID-19 hat sich als langwierig erwiesen, da verschiedene Virusstämme in zahlreichen Ländern auf der ganzen Welt auftauchen. Die Volkswirtschaften tragen weiterhin die Hauptlast der Pandemie und Unternehmen haben Schwierigkeiten, durch diese herausfordernden Zeiten zu navigieren. Umsichtige Ausgaben und Kostenkontrolle standen daher für Unternehmen weltweit im Vordergrund, jedoch nicht zulasten der Mobilitätserfahrung der Mitarbeiter.  

Zuvor untersuchte unser Whitepaper Controlling the Costs of Mobility (Kontrolle der Mobilitätskosten)die wichtigsten Einflussfaktoren, die die Relocation-Kosten in die Höhe treiben, und wie diese Kosten verwaltet werden können. Wir konzentrieren uns jetzt darauf, wie Unternehmen eine positive Mitarbeitererfahrung bieten und gleichzeitig die Mobilitätsausgaben verwalten können. Bei vielen Programmen bedeutet das Konzept des Kostenmanagements eine Reduzierung der Art oder des Umfangs der bereitgestellten Unterstützung, was sich negativ auf das Mobilitätserlebnis auswirken kann; Kostensenkungen müssen jedoch nicht dieses Ergebnis haben.

Dieser Blogbeitrag untersucht, warum die Mitarbeitererfahrung ein Hauptaugenmerk für Unternehmen sein sollte, und hebt einige Best Practices einer renommierten globalen Marke hervor, die ein empfindliches Gleichgewicht zwischen der Mitarbeitermobilitätserfahrung und der Kostenkontrolle aufzeigen.

Warum ist eine positive Mitarbeitererfahrung wichtig?

Heute, während wir weiterhin durch die Pandemie navigieren, stoßen wir auf eine neue Realität, die ein Umdenken der globalen Mobilität erfordert. Veränderte Erwartungen der Mitarbeiter und die Möglichkeiten flexibler Arbeitsgestaltung führen dazu, dass Unternehmen die Mobilität neu bewerten und neu gestalten.

Mobilitätsmöglichkeiten sind eine Möglichkeit, Talente zu gewinnen und zu halten. Die Gestaltung und Durchführung eines Mobilitätsprogramms sollte wettbewerbsfähige Best-in-Class-Praktiken widerspiegeln, die die Bedürfnisse sowohl der Organisation als auch der Mitarbeiter unterstützen. Unternehmen erkennen die Bedeutung einer positiven und konsistenten Mitarbeitererfahrung vor dem Hintergrund, in einer hart umkämpften Weltwirtschaft zu agieren.

Einige Ansätze, die Unternehmen nutzen, um Talentlücken durch Mobilitätsprogramme zu schließen, umfassen die Verbesserung der Kommunikation zwischen allen Interessengruppen, mehr Flexibilität in ihren Programmen, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu unterstützen, und die frühzeitige Planung der Laufbahnentwicklung und der Karriereentwicklung nach der Relocation innerhalb des Relocation-Lebenszyklus.

Wo Kostensenkungen nicht als Voraussetzung für Programminhaber angegeben wurden, stellten die Organisationen fest, dass die Gewinnung und Bindung vorhandener Talente wichtiger sei als Kostensenkungen oder Kosteneindämmung (41 %) oder dass die Kosten bereits auf einem akzeptablen Niveau seien (31 %). Es ist ein positives Zeichen, dass Unternehmen neuen und bestehenden Talenten sowie der Rekrutierung und Entwicklung von Talenten Vorrang vor den Kosten einräumen. Sie erkennen auch, dass eine Reduzierung der Kosten nicht der Weg ist, um die globalen Talente mit den richtigen Fähigkeiten zu gewinnen und zu halten, die für den Erfolg ihres Unternehmens erforderlich sind. Die richtige Person in der richtigen Rolle zur richtigen Zeit zu haben, ist nach wie vor entscheidend für den Geschäftserfolg, und Mobilität spielt eine wichtige Rolle bei der Unterstützung dieser Priorität.

Der SIRVA Mobilitätsbericht unterstützt dies, da 73 % der Befragten den Einsatz von Talenten als „äußerst wichtig“ oder „sehr wichtig“ für den Gesamterfolg ihres Unternehmens einstufen.

Fallstudie: Wie Hewlett Packard Enterprise (HPE) eine positive Mitarbeitererfahrung bei gleichzeitiger Kostenkontrolle erzielt

HPE ist ein globales Edge-to-Cloud-Plattform-as-a-Service-Unternehmen mit über 60.000 Mitarbeitern weltweit. Als Unternehmen mit umfassender globaler Präsenz wissen sie, dass ihre Mitarbeiter ihr größtes Kapital sind und die Erfahrung der Mitarbeiter ein Bereich ist, in dem sie keine Kompromisse eingehen.  „Wir lernen immer wichtige Lektionen aus Weltereignissen“, sagte Kerwin Guillermo, Global Head Employee Mobility, Hewlett Packard Enterprise. „COVID-19 hat uns ein ungewöhnliches Arbeitsumfeld präsentiert, in dem es wichtiger denn je ist, unsere Talente zu halten und neue und zusätzliche Talente zu gewinnen. Bei HPE respektieren wir die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter, und da dieses Engagement die Mitarbeiter motiviert, führt es auch zum Erfolg bei unseren Geschäftszielen.“ HPE ist mit seinem Mobilitätsprogramm seit langem erfolgreich, ohne die Bank zu sprengen. Hier ist ein Blick darauf, wie sie Dinge tun.  

Differenzierte Investitionen Ein wichtiger Faktor für das globale Mobilitätsprogramm von HPE

Das Mobilitätsprogramm von HPE basiert auf dem Konzept „differenzierter Investitionen“, bei denen Manager befähigt werden, Relocation-Pakete basierend auf der Geschäftsstrategie und den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu entwerfen. Die Leistungen werden je nach Umzugsstrategie, Jobebene und Familiengröße in einfach, moderat und erweitert unterteilt.

Beispiel: Ein HPE-Mitarbeiter, dessen Frau schwanger war, stand kurz vor der Relocation. Er teilte seinem Vorgesetzten seine Bedenken mit und während der Paketgestaltung wurden Vorkehrungen getroffen, um erstklassige Dienstleistungen für Haushaltswaren einzubeziehen, um der Familie zu helfen, sich schnell einzuleben, damit sich der Mitarbeiter auf seine neue Rolle am Zielort konzentrieren konnte.

Die Bezahlung nach Leistung hilft, Talente zu binden und die Kosten zu kontrollieren

HPE hat erfolgreich ein Programm für Bezahlung nach Leistung entwickelt, das Anreize an die Umzugsleistung knüpft. Ein Bonus wird entsprechend der Leistung des Mitarbeiters in Bezug auf die für den Einsatz oder den Transfer festgelegten Ziele gezahlt. Dies fördert nicht nur das Engagement von Managern und Mitarbeitern während des gesamten Einsatzzeitraums, sondern führt auch dazu, dass die Mitarbeiter das Einsatzziel erreichen, was letztendlich zu Einsparungen für das Unternehmen führt. 

Beispiel: Ziele werden festgelegt, bevor der Mitarbeiter seine neue Rolle antritt. SIRVA hilft HPE dabei, diese Ziele zu dokumentieren, und Leistungsüberprüfungen werden während der gesamten Dauer des Einsatzes durchgeführt. Bei Zielerreichung können sich die Mitarbeiter am Ende des Einsatzes oder 12 Monate nach Versetzung über eine Bonusauszahlung freuen.

Ein gut abgerundetes Engagement-Programm ist der Schlüssel zu einer positiven Mitarbeitererfahrung

Bei HPE werden die Mitarbeiter bei jedem Schritt des Relocation-Prozesses aktiv in Gespräche mit ihren Vorgesetzten eingebunden. Führungskräfte haben die Aufgabe, den Mitarbeitern das „Warum“ der Mobilität klar zu kommunizieren. Jeder Umzug wird als Chance für das Wachstum des Mitarbeiters, als weitere Investition in seine Karriere, als Chance, neue Teams zu entwickeln und neue Kulturen kennenzulernen, und als Möglichkeit gesehen, als neue Führungskraft zurückzukehren.

Beispiel: Neben häufigen Gesprächen mit den Jobmanagern haben die Mitarbeiter vollen Zugriff auf die HPE Inhaltsbibliothek, die aus einer breiten Palette von Videos besteht. Diese Videos dienen der Motivation und Schulung der Mitarbeiter, da sie mit den Tools und Informationen ausgestattet sind, die ihnen helfen, ihre Ziele zu erreichen, bessere Entscheidungen zu treffen und komplexe Arbeitssituationen zu bewältigen.

Während die Rationalisierung der Kosten für Mobilitäts-Stakeholder weiterhin oberste Priorität hat, sollte dies niemals zulasten einer positiven Mitarbeitererfahrung gehen. HPE hat gezeigt, welche Strategien sie ergriffen haben, um dies ohne zusätzliche Kosten zu erreichen.

Bitte kontaktieren Sie concierge@sirva.com , um zu erfahren, wie wir Ihnen helfen können, die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter und die Kostenkontrolle in Ihrem Mobilitätsprogramm in Einklang zu bringen.