Aspekte und Flexibilität bei abgestuften Mobilitätsprogrammen (Teil 4 von 4)

Die Entsendung von Mitarbeitern unterschiedlichster Herkunft, mit unterschiedlichen Stellenbezeichnungen, Erfahrungsstufen und individuellen/familiären Bedürfnissen. Ihre Herkunfts- und Zielorte unterscheiden sich, ebenso wie die Compliance- und logistischen Anforderungen, die mit jeder Region verbunden sind. Kurz gesagt: Relocations sind so vielfältig und komplex wie die vielen Mitarbeiter, die ein Unternehmen entsenden kann. Erfolgreiche Mobilitätsprogramme müssen ausreichend flexibel sein, um dieser Vielfalt Rechnung zu tragen.

Unternehmen verwenden häufig abgestufte Programme, um umziehenden Mitarbeitern auf der Basis vordefinierter Anspruchskriterien ein unterschiedliches Maß an Unterstützung zu gewähren. Am häufigsten bezieht sich der Anspruch auf den Grund für deren Einsatz und/oder die Mitarbeiterebene. Bei Umzügen im Inland kann zusätzlich der Hauseigentümerstatus berücksichtigt werden. In bestimmten Regionen können auch geografische Aspekte zur Liste der Faktoren hinzugefügt werden. Durch abgestufte Programme werden Mitarbeiter unternehmensbestimmten Programmtypen oder -stufen zugewiesen, für die jeweils ganz bestimmte Mobilitätsdienstleistungen festgelegt sind. Dieser Ansatz führt zu Programmen, die Art und Umfang der Unterstützung widerspiegeln, die erforderlich sind, um eine erfolgreiche Relocation zu ermöglichen.

Zusätzliche Flexibilität innerhalb der einzelnen Ebenen wird durch verschiedene Support- und Liefer-Levels für jede Dienstleistungs-/Richtlinienkomponente ermöglicht. Diese Levels können auf Basis einer Vielzahl von unternehmensbestimmten Faktoren variieren, wie z. B. Beschäftigungsdauer, Relocation-Antriebsfaktoren, Zielort, Mitarbeiterpräferenz usw. Wenn ein Unternehmen beispielsweise drei Ebenen festlegt (Mitarbeiter auf Einstiegslevel, mittlerem Level und Senior-Level) und ein Mitarbeiter gehört aufgrund seiner Stellenbezeichnung zum Senior-Level, dann hätte er Anspruch auf die gleichen Dienstleistungen, die jeder Mitarbeiter innerhalb dieser Ebene erhalten würde. Allerdings könnte dieser Mitarbeiter, obwohl alle Mitarbeiter möglicherweise temporäre Unterkünfte erhalten, 90 Tage lang Unterkunft erhalten, während er nach einem neuen Zuhause sucht, weil er schon lange bei dem Unternehmen angestellt ist oder als wichtige Fachkraftbesetzung gilt. Ein anderer Mitarbeiter im Senior-Level erhält möglicherweise nur 30 Tage als „selbstgewählter Versetzter“, wenn er nur ein Jahr lang bei dem Unternehmen beschäftigt war oder sich selbst für die Relocation beworben hat.

Mobilitätsbereitschaft: Wie persönliche Situationen den Relocation-Support beeinflussen

Während die Position eines Mitarbeiters und seine Beschäftigungsdauer im Unternehmen natürlich die Art und den Umfang der für eine Relocation erforderlichen Unterstützung beeinflussen, so sollten persönliche Bedürfnisse und Umstände ebenfalls berücksichtigt werden. Vor diesem Hintergrund sollten die Stakeholder des Unternehmens immer daran denken, dass sie, auch wenn die Mitarbeiter den einzelnen Ebenen zugeordnet wurden, Menschen mit individuellen Bedürfnissen und Vorlieben entsenden. Die Verbesserung der Relocation-Erfahrungen für den einzelnen Mitarbeiter und die begleitende Familie kann zur erfolgreichen Integration am Zielort beitragen und damit zu einer erfolgreichen Relocation-Erfahrung. Letztlich haben Mitarbeiter dadurch mehr Zeit für ihre Arbeit und müssen weniger Zeit mit der Organisation ihres Umzugs verbringen. Dies nutzt Mitarbeitern, ihren Familien und den Unternehmen selbst.

Mitarbeiter, für die Relocation eine neue Erfahrung ist

Unabhängig davon, ob es sich um einen Praktikanten oder einen langjährigen Mitarbeiter handelt, der keine Relocation-Erfahrungen hat, benötigen Mitarbeiter dieser Kategorie möglicherweise erheblich mehr Unterstützung und Orientierungshilfe als diejenigen, die schon früher umgezogen sind. In jedem Fall ist es wichtig, daran zu denken, dass jeder Relocation-Prozess anders ist. Selbst wenn ein Mitarbeiter mit dem Prozess vertraut ist, können der Herkunfts- und/oder der Zielort oder sonstige Veränderungen der persönlichen/familiären Situationen die Fähigkeit des Mitarbeiters beeinträchtigen, sich in dem Prozess zurechtzufinden. Praktikanten und Berufseinsteiger sind möglicherweise noch nie mit mehr Besitz umgezogen, als in einem Wohnheimzimmer Platz findet. Ältere Mitarbeiter mit Wohnhäusern sind vielleicht schon einmal in eine andere Stadt umgezogen, aber noch niemals über Landesgrenzen hinweg.

Unabhängig von Alter oder Beschäftigungsdauer benötigen Einzelpersonen, für die Relocation eine neue Erfahrung ist, sehr viel Orientierungshilfe, selbst zu den grundlegenden Aspekten des Zeitplans und Ablaufs. Wenn das Unternehmen Mitarbeitern einen Pauschalbetrag zur Verfügung stellt, empfehlen wir ihnen, die Mitarbeiter über bewährte Verfahren bei der Auswahl geeigneter Anbieter und Unterkünfte, die Feinheiten eines Einwanderungszeitplans, die komplexe Logistik der Relocation und die Maximierung ihrer Budgets für den Umzug zu unterrichten. Wenn Sie den Relocation-Prozess für Mitarbeiter verwalten, sollten Stakeholder des Unternehmens die Mitarbeiter darüber informieren, was vor, während und nach dem Umzug zu erwarten ist, und zwar in Bereichen wie Visa und Einwanderung, Verfahren im Zusammenhang mit dem Versand von Hausrat, Methoden für den Umgang mit einem Kulturschock, kulturelle Schulungen, Flächenorientierungen und mehr.

Hausbesitzer und Mitarbeiter mit Familien

Viele Mitarbeiter, unabhängig von der Ebene, haben komplexere Bedürfnisse. Hausbesitzer benötigen möglicherweise eine umfangreichere Unterstützung bei der Suche nach einem Zuhause und/oder dem Hausverkauf. Je nach Herkunfts- und Zielort müssen Änderungen im Lebensstandard oder bezüglich der Immobilienwerte berücksichtigt werden. Personen aus Haushalten mit zwei Einkommen benötigen möglicherweise Unterstützung bei der Stellensuche für ihren Ehepartner/Partner oder eine andere Form von Kompensation, um verlorene Einnahmen und Karrieremöglichkeiten auszugleichen. Mitarbeiter mit Kindern benötigen Hilfe beim Finden von Wohngegenden, die angemessene Pendelzeiten zur Arbeit und zur Schule und akzeptable Schulen für ihre Kinder bieten und/oder kulturelle Schulungen.

Wichtige Fachkräfte

Wenn Sie wichtigen Fachkräften, egal aus welcher Ebene, ein Relocation-Angebot unterbreiten, müssen die Mobilitäts-Stakeholder deutlich mehr Dinge berücksichtigen. Führungskräfte erwarten wahrscheinlich eine viel höhere Unterstützung für Relocation-Services. Immobilien, die zu verkaufen und zu kaufen sind, können einen höheren Wert haben, ebenso wie Möbel und Sammlungen, die möglicherweise versandt und gelagert werden müssen. Diese Personen können auch für das Verpacken und Auspacken Dienstleister erwarten oder verlangen, die höchsten Ansprüchen gerecht werden (White Glove Services), auf Abruf verfügbare Berater und/oder einen speziellen Concierge, der alle Aspekte des Relocation-Prozesses bis zu den kleinsten Details in die Hand nimmt.

Leitende Führungskräfte und erfahrene Mitarbeiter sind jedoch nicht die einzigen, die in die Kategorie „wichtige Fachkräfte“ fallen. Wie sieht es mit einem hochqualifizierten Manager aus, dessen Schulungskompetenz in einer neuen Einrichtung benötigt wird? Oder eine Kundenbetreuerin, die der Millennial-Generation angehört und deren fließende Beherrschung des Mandarin sie zum perfekten Ansprechpartner für eine neue, langfristige Partnerschaft macht? In jedem dieser Fälle muss auch eine Vielzahl von individuellen Umständen berücksichtigt werden. Würden diese Personen durch ihren Umzug in ein wettbewerbsfähigeres Land in Bezug auf ihr Zuhause und ihre Investitionen einen Verlust erleiden? Wäre eine Beihilfe zum Hausverkauf erforderlich, um diese Verluste auszugleichen? Wird der Sohn des Managers Zugang zu einer Schule haben, die darauf spezialisiert ist, dessen besondere Bedürfnisse zu erfüllen? Was ist, wenn die Kundenbetreuerin ein krankes Elternteil pflegt? Wenn es entscheidend ist, die richtige Person zum richtigen Ort zu bringen, ist es ebenso wichtig, daran zu denken, dass die Mitarbeiter ggf. Bedürfnisse haben, die angesprochen werden müssen, bevor sie eine Entsendung akzeptieren können.

Mitarbeiter, die bereits Relocation-Prozesse erlebt haben

Wenn Sie einen Mitarbeiter entsenden, der bereits über Relocation-Erfahrung verfügt, könnten Sie verleitet sein, anzunehmen, dass er während des Prozesses nur eine minimale Orientierungshilfe benötigt. Obwohl es sicherlich richtig ist, dass frühere Relocation-Erfahrungen während einer aktuellen Relocation vorteilhaft sein können, bedeutet dies keinesfalls, dass diese Personen vollständig auf die Nuancen vorbereitet wären, mit denen sie in einem neuen Land oder Szenario konfrontiert werden. Visa- und Einwanderungsbestimmungen variieren von Land zu Land, ebenso der Wohnungsmarkt, die Lebenserhaltungskosten, die geopolitischen und sozialen Verhältnisse, die Gebräuche und die Schritte, die in jeder Phase des Relocation-Prozesses erforderlich sind. Mobilitäts-Stakeholder sollten jeden Relocation-Prozess immer so behandeln, als wäre es der erste Umzug dieses Mitarbeiters, um Fehlkommunikationen, versäumte Fristen und fehlgeleitete Erwartungen zu vermeiden.

Flexibilität in abgestufte Programme integrieren

Abgestufte Programme bieten eine große Flexibilität für Mobilitätsmanager und ihre Teams, aber die Mitarbeiter sollten niemals allein durch ihre Ebenen definiert werden. Im Gegenteil: durch das Angebot einer Bandbreite von Servicelevels und Unterstützung in jeder Ebene, die Bestimmung der Antriebsfaktoren für jeden Relocation-Prozess, die Ermittlung der individuellen Bedürfnisse jedes Mitarbeiters und dann die Bereitstellung der richtigen Levels und Liefermethoden auf Basis dieser Antriebsfaktoren und Bedürfnisse können abgestufte Programme die richtige Ausgewogenheit zwischen Flexibilität und Mitarbeitererfahrung gewährleisten. Jeder Mitarbeiter innerhalb einer Ebene erhält ein Standardpaket von Dienstleistungen, wird aber auch als Individuum behandelt und hat damit die Möglichkeit, Dienstleistungen zu erhalten, die unter seinen speziellen Umständen nützlich wären. Letztendlich ist dies für alle Beteiligten von Vorteil.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Flexibilität in Mobilitätsprogramme zu integrieren. Mehrstufige und Kern-/Flex-Programme sind zwei davon. Für weitere Informationen darüber, wie SIRVA Ihnen helfen kann, das richtige Gleichgewicht zwischen Flexibilität und Mitarbeitererfahrung zu finden, kontaktieren Sie uns unter concierge@sirva.com.

Mitwirkende:

Lisa Marie DeSanto | Managerin, Content Marketing

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