Angi «kjernen» i Core-Flex’ mobility-program

I dagens dynamiske og konkurransepregede bedriftsmiljø har organisasjoner tatt inn over seg viktigheten av programfleksibilitet for å tiltrekke og beholde en mangfoldig kilde til talenter. Implementering av en mobilty-struktur for Core-Flex-talent kan være et viktig verktøy for organisasjonen deres.

Vårt tidligere blogginnlegg beskrev Core-flex Mobility-modellerog diskuterte diverse modeller og identifiserte vurderinger for å justere programmet til selskapets mål. Nå skal vi ta for oss spørsmålet: «Hvordan avgjøre ’kjerne’-retningslinjegodene i programmet deres?»

Hvordan definerer dere «kjerne»-retningslinjegoder?

Når du avgjør hvilke faktorer i retningslinjene som skal være kjernegoder (de godene som alle i en viss gruppe skal få) må dere identifisere organisasjonens definisjon av «kjerne»-retningslinjegoder. For å hjelpe dere med avgjørelsen, kan dere grave litt dypere ved å svare på noen spørsmål:

• Hva vurderer dere er formålet for kjernegodene deres?   
• Hva håper selskapet deres å oppnå med de valgte kjernegodene?
• Er dere fullstendig kostnadsfokusert, er dere interessert i å gi medarbeiderne fleksibilitet og en bedre medarbeideropplevelse, eller er fleksibilitet for virksomheten nøkkeldriveren? 
• Er vurderinger om aktsomhetsplikten et grunnlag for kjernegodene deres?

Slik ser forskjellige organisasjoner på kjernegoder

Enkelte selskaper vurderer kjernegoder som et minimum som for å overholde lover or regler. Dette kan for eksempel være skattetjenester og støtte med immigrasjon. Disse er absolutt vesentlige og nødvendige kjernegoder for medarbeidere som skal flytte internasjonalt. 

Andre selskaper definerer kjernegoder bredere og inkluderer de godene de anser som nødvendige for å lykkes med en flytting og overgang til nytt sted. For eksempel:

• Endelig flytting – få medarbeiderne fra punkt A til punkt B.
• Destinasjonstjenester – hjelpe medarbeideren med å finne et passende nabolag, bolig, skoler osv., og komme i gang med en trygg overgang til det nye miljøet.
• Midlertidig bolig – hjelpe en medarbeider med å slå seg til ro ved ankomst ved å gi muligheten til å finne bolig, få på plass husholdningsvarer osv., før de flytter inn i sin permanente eller tildelte bolig.
• Husholdningsvarer – å tilby husholdningsvarer anses av mange selskaper som en kjernefordel.

Alt dette handler om hva organisasjonen ser på som formålet med kjernegodene og hva man ønsker å oppnå.

Knytte kjernegoder til forpliktelse om aktsomhetsplikten

Kjernegoder kan ofte sees på som en gjenspeiling av en organisasjons konsept om aktsomhetsplikten. Hvis man ser det gjennom et slikt filter kan kjernegoder anses som retningslinjer som:

• Er nødvendig for at flyttingen og overgangen til medarbeideren til et nytt sted blir trygg og vellykket
• Gir samsvar med bruk av nøkkelgoder i gruppe de er rettet mot
• Beskytter medarbeiderne med et testet og pålitelig leverandørnettverk
• Sikrer overholdelse av forskrifter

Hvis disse konseptene passer med organisasjons tilnærming til aktsomhetsplikten, kan det bidra som en veiledning til valget av kjerneretningslinjegoder.

Velge kjernegoder basert på de fleksible godene deres

Interessant nok kan det selskapet anser som kjernegoder avhenge av hvordan deres fleksible eller valg- goder er strukturert. Noen grunnleggende spørsmål som kan være veilederne er:

• Er de fleksible godene valgt av medarbeideren? Bedriften? En kombinasjon av begge?
• Hva er formålet ved de fleksible godene:

• Å gi fleksibilitet for medarbeideren med en skreddersydd pakke for å passe med et spesifikke behov eller er det å gi en bedre opplevelse?
• Å gjøre det mulig for medarbeideren å velge fra fleksible goder når selskapet ikke har nok budsjettet til å dekke alle områder utenfor kjernestøtten?
• Å tilby fleksible goder som bedriften anser som viktige for stedet, rollen, medarbeidernivå og/eller for å rekruttere og beholde viktige talenter?

Kanskje bedriften har noe valg når det gjelder fleksible goder, og så er det noen goder som medarbeideren kan velge basert på familiesituasjonen eller andre personlige kriterier. Hvis programmets fleksible goder utelukkende er medarbeiderens valg, må dere kanskje inkludere noen bedriftsbehovgoder i kjernegodene. Hvis det eksisterer bedriftsvalgte goder, må de interne interessentene som velger goder forstå hva de er og tilby tiltak som gir støtte til medarbeidere heller enn å bare fokusere på sluttresultatet. Dette er spesielt viktig hvis kjernegodene som gis er minimale.

Metodologi for fleksible goder

Metodologien for fleksible goder er også viktig for hva som blir gitt som kjernegoder. Hvis den fleksible delen av pakken er et begrenset beløp eller en engangssum, vil dere mest sannsynlig sikre at medarbeideren som mottar de grunnleggende godene ved flytting får dem som kjernegoder, slik at medarbeideren får tilstrekkelig nivå av støtte.

Det er viktig å merke seg at kjernegoder kan deles inn etter nivå, formål, varighet osv., basert på strukturen i mobilty-programmet. Retningslinjer på ledelsesnivå kan ha mer sjenerøse kjernegoder enn for medarbeidere på lavere nivåer, og retningslinjer for lavere nivåer kan gi kun minimale kjernegoder.

Type av flytting spiller også en vesentlig rolle i hva som er ansett som kjernegode og/eller fleksible goder. Det som kan ansees som et passende fleksibel gode for en flytting innenlands, er kanskje ikke egnet for en internasjonal flytting, dette på grunn av kompleksiteten ved flytting over grenser, vurderinger om aktsomhetsplikten og samsvarsvurderinger. 

Det er ikke noe riktig eller feil svar på hva som anses som vesentlig i kjerneretningslinjegodene utenfor et grunnleggende samsvar med forskrifter. Kjerneretningslinjegoder avgjøres basert på diverse kriterier som er unik for hver enkelt organisasjon, inkludert definisjonen av kjernegoder, formålet for kjerneretningslinjegodene, kjernefleksibilitetsstruktur, metodologi, typer av flytting osv. De fleksible elementene i retningslinjene kan drives av organisasjonens filosofi om kjernegoder, som er hvorfor kjernefleksibilitet er et attraktivt alternativ for enkelte programmer.

For å finne ut mer om de mange måtene SIRVA kan hjelpe dere med å justere kjernefleksibilitetsprogram til å passe med selskapets mål, kan dere kontakte oss på concierge@sirva.com. 

Bidragsytere:

• Kathy Burrows, Senior Director, Global Advisory Services