Hensyn og fleksibilitet i nivådelte mobility-programmer (del 4 av 4)

Ansatte som skal flyttes kommer fra en rekke bakgrunner, med varierende stillingstitler, arbeiderfaring, individuelle behov og ulike familiebehov. Deres opprinnelses- og destinasjonssteder varierer, og det samme gjør compliance- og logistikkravene knyttet til hvert destinasjonsland. Kort sagt, internasjonal flytting av ansatte er like varierte og komplekse som de mange ansatte som et selskap kan flytte. For å lykkes må mobility-programmer være fleksible nok til å adressere disse variasjonene.  

Bedrifter bruker ofte lagdelte programmer for å gi ulike nivåer av støtte til å flytte ansatte, basert på forhåndsdefinerte kvalifikasjonskriterier. Vanligvis er tjenestene de ansatte mottar relatert til årsaken til utstasjoneringern og/eller ansattnivået.  For innenlandske flytting kan ansatte som eier en bolig føre til at man må ta ytterligere vurderinger. I enkelte regioner kan geografi også legges til i listen over faktorer. Lagdelte programmer segmenterer ansatte i firmabestemte programtyper eller -nivåer, som hver inneholder et definert sett med mobility-tjenester. Denne tilnærmingen resulterer i programmer som gjenspeiler støttenivået som kreves for å gjennomføre en vellykket flytting.  

Ytterligere fleksibilitet kan gis innenfor hvert nivå ved å tilby en rekke støtte- og leveringsnivåer for hver tjenesten som inngår. Disse nivåene kan variere basert på en rekke selskapsbestemte faktorer, for eksempel ansinitet, årsaken til flyttingen, destinasjonsland, ansattes preferanser osv. Hvis et selskap for eksempel angir tre nivåer (startnivå, mellomnivå og ansatte på seniornivå), og en ansatt faller inn på seniornivånivået basert på stillingstittelen, har personen rett til alle de samme tjenestene som alle ansatte vil motta innenfor dette nivået. Selv om alle ansatte kan få tilbud om midlertidig bolig kan imidlertid denne ansatte få tilbud om 90 dagers opphold mens de ser etter et nytt hjem, fordi vedkommende har jobbet lenge i selskapet eller regnes som en talentfull medarbeider. En annen ansatt på seniornivå kan få tilbud om kun 30 dager i midlertidig bolig hvis personen kun har ett års ansinitet hos selskapet eller selv har valgt å flytte.

Mobility-beredskap: Hvordan personlige situasjoner påvirker støtten man mottar ved flytting

Mens en ansatts stilling og ansinitet i et selskap kan påvirke typen og støttenivået som kan være nødvendig for flytting, bør personlige behov og omstendigheter også vurderes. Med dette i tankene, når ansatte har blitt segmentert på nivåer, bør selskapets interessenter alltid huske på at man flytter mennesker med individuelle behov og preferanser. Å forbedre opplevelsen for hver ansatt og medfølgende familie kan bidra til vellykket integrering på destinasjonsstedet og derfor en vellykket flytteopplevelse.  Til syvende og sist gjør dette det mulig for ansatte å bruke mer tid på å jobbe og mindre tid på å administrere flyttingen sin. Dette gagner ansatte, deres familier og selskapene selv.

Ansatte som flytter for første gang

Enten du flytter en intern eller en fast ansatt som aldri har blitt utstasjonert før kan ansatte i denne kategorien trenge betydelig mer støtte og veiledning enn de som har flyttet før. I alle tilfeller er det viktig å huske at hver flytting er forskjellig. Selv om en ansatt er kjent med prosessen, kan opprinnelses- og/eller destinasjonsstedet eller eventuelle endringer i personlige situasjoner eller familiesituasjoner påvirke den ansattes mulighet til å navigere prosessen. Interns og ansatte på entry level har kanskje aldri flyttet mer enn et lite flyttelass inn og ut av en studentbolig. Eldre ansatte med større boliger kan ha flyttet til andre siden av byen, men aldri over landegrensene.

Uansett alder eller ansinitet vil personer som flytter for første gang trenge mer veiledning rundt selv de mest grunnleggende aspektene av tidslinjen og prosessen. Hvis selskapet gir en lump sum til ansatte foreslår vi at du lærer dem beste praksis for å velge passende leverandører og boliger, kompleksiteten og forventet tidslinje ved immigrasjon, den komplekse logistikken rundt flyttingen og hvordan de får mest mulig ut av budsjettet sitt. Hvis selskapet selv administrerer flyttingen for ansatte bør selskapets interessenter informere ansatte om hva de kan forvente før, under og etter flyttingen rundt aspekter som visum og immigrasjon, prosesser rundt flyttegods, metoder for å håndtere kultursjokk, kulturell opplæring, bli kjent med sitt nye nærområde og mer. 

Ansatte med bolig og familie

Mange ansatte, uavhengig av nivå, har mer komplekse behov. De som eier boliger kan trenge utvidet støtte når det kommer til å finne og/eller selge bolig. Avhengig av opprinnelses- og destinasjonssteder kan det hende at endringer i levestandarden eller eiendomsverdiene må vurderes. Personer som kommer fra husholdninger med to inntekter kan ha behov for arbeidsstøtte og -veiledning til ektefeller/partnere – eller annen form for bolig for å kompensere for tapte inntekts- og karrieremuligheter. Ansatte med barn vil trenge hjelp til å finne nabolag som gir rimelig pendlingstid til jobb og skole, gode skoler for sine barn og/eller kulturell opplæring.

Nøkkelpersonell

Når du ber nøkkelpersonell fra et hvilket som helst nivå om å flytte har mobility-interessenter flere ting de må vurdere. Ansatte i lederstillinger vil for eksempel sannsynligvis forvente et mye høyere nivå av støtte når de skal flytte på seg. Eiendommer som selges og kjøpes kan være av høyere verdi, samt møbler og verdisaker som kanskje må sendes og lagres. Disse personene kan også forvente eller kreve førsteklasses pakke- og leveringstjenester, konsulenter som kan ringes og/eller en kontaktperson som håndterer alle aspekter ved flyttingen, ned til minste detalj.

Erfarne ansatte er imidlertid ikke de eneste som faller inn under kategorien «nøkkelpersonell». Hva med en dyktig leder som har opplæringskompetansen som trengs på et nytt anlegg? Eller en ung, singel account manager som snakker flytende Mandarin, som gjør henne til den perfekte personen til å skape et nytt, langsiktig partnerskap i et annet land? I hvert av disse tilfellene må det også vurderes en rekke individuelle forhold.  Ville noen av dem være villig til å godta et tap på boligen sin eller andre investeringer ved å flytte til et marked med høyere konkurranse? Vil det være nødvendig med støtte til boligsalg for å kompensere for disse tapene? Vil lederens sønn ha tilgang til en skole som spesialiserer seg på å møte hans unike behov? Hva om account manageren har syke foreldre som hun tar hånd om? Når det er avgjørende å få riktig person til rett sted er det like viktig å huske at ansatte kan ha behov som må løses før de kan takke ja til en utstasjonering.

Ansatte som har flyttet før

Når du flytter en ansatt som har flytteerfaring fra før av kan det være fristende å anta at personen kanskje trenger minimalt med veiledning under prosessen. Selv om det absolutt er sant at tidligere flytteopplevelse kan være gunstig under en pågående flytting, betyr det på ingen måte at disse personene vil være helt forberedt på nyansene de står overfor i et nytt land eller scenario. Visum- og immigrasjonskravene varierer fra land til land, det samme gjør boligmarkedene, levekostnadene, geopolitiske og sosiale klimaer, skikker og trinnene som kreves i hver fase av flytteprosessen. Mobility-interessenter bør alltid behandle hver flytting som om det var deres ansattes første, for å unngå feilkommunikasjon, tapte tidsfrister og feilstyrte forventninger.

Å bygge fleksibilitet inn i nivådelte mobility-programmer

Nivådelte programmer gir mye fleksibilitet til mobility-ledere og deres team, men ansatte bør aldri defineres av sine nivåer alene. I stedet, ved å tilby en rekke tjenestenivåer og støtte innenfor hvert nivå, definere driverne bak hver flytting, fastsette de individuelle behovene til hver ansatt, og deretter gi de riktige nivåene og leveringsmetodene basert på disse driverne og behovene, kan lagdelte programmer gi de riktig fleksibilitetsbalanse og medarbeideropplevelse. Hver ansatt innenfor et nivå mottar et standard sett med tjenester, men behandles også som en individuell person, med mulighet til å motta tjenester som vil være til nytte under hans/hennes spesielle omstendigheter. Til syvende og sist gagner dette alle involverte interessenter. 

Det finnes en rekke måter å bygge fleksibilitet inn i mobility-programmer på. Nivådelte og core/flex-programmer er to av dem. Hvis du vil ha mer informasjon om hvordan SIRVA kan hjelpe deg med å finne den rette balansen mellom fleksibilitet og medarbeideropplevelse, kan du kontakte oss på concierge@sirva.com.

Bidragsytere:

Lisa Marie DeSanto | Direktør, Innholdsmarkedsføring

For mer informasjon, se Ansvarsfraskrivelse for SIRVAs blogg.