Er ditt Core/Flex mobility-program for fleksibelt eller ikke fleksibelt nok? (Del 3 av 4)

I vårt forrige blogginnlegg diskuterte vi hvordan core/flex-program kan hjelpe bedrifter til å finne en balanse mellom kontroll og fleksibilitet – og takle relocation-utfordringer ved å ta tak i behovene til den enkelte ansatt.  Men dette stemmer bare når blir håndtert og administrert ordentlig. I dette innlegget diskuterer vi hvordan du finner ut om din bedrifts mobility-planlegging er for fleksibel eller ikke fleksibel nok. Å finne det riktige balansen mellom kontroll og fleksibilitet er nøkkelen for å lage og implementere en vellykket core/flex-plan.

Å utføre en effektivitetssjekk

Det er mange måter å sette sammen et core/flex-program. Et eksempel er at programmets komponenter kan være på et spektrum: I den nedre enden av spektrumet kan en bedrift tilby komponenter som representerer kun det mest nødvendige som en person trenger for å flytte, med varierende nivåer av støtte tilbudt avhengig av ansattnivå eller plan. Øverst på skalaen kan en ansatt få et mer robust program som inkluderer forbedrede fordeler og motiverende faktorer laget for å oppmuntre en ansatt til å flytte for å tiltre i en sentral stilling. Et annet strukturelt eksempel vil være å inkludere en mer tradisjonelt definisjon av core/flex, der sentrale fordeler gjelder for alle ansatte og fleksible fordeler kan være annerledes avhengig av hver enkelt ansatts behov. Disse fleksible fordelene er typisk tilbudt innen selskapsdikterte parametere. En ansatt kan for eksempel bli bedt om å velge mellom et begrenset antall tjenester fra en større liste basert på behovet, eller de kan bli gitt et budsjett og forelagt en liste med tjenester, alle med en korresponderende verdi.

Uavhengig om fremgangsmåten bedriften tar, er det viktig å vurdere om programmene fungerer som de skal – uavhengig om deres program er for fleksible eller ikke fleksible nok.

Tegn på at programmet ikke er fleksibelt nok:

• Programunntak: Mobility-ledere føler behov for å legge til eller fjerne fordeler i et eksisterende program, eller tilbakemeldinger fra ansatte viser konsekvent at de trenger mer støtte.
• Dårlig kundeopplevelse: Et betydelig antall ansatte indikerer at de ikke får nok støtte, eller at støtten de får ikke oppfyller behovene de har.
• Interne kundeklager: Forretningsinteressenter utenfor HR/mobility-avdelingen uttrykker forvirring eller frustrasjon over programmets utforming, eller oppgir at det ikke oppfyller deres behov.
• Mislykkede flyttinger:Ansatte som sier opp, målene med flyttingen blir ikke oppnåd og/eller tap av talent oppstår fordi typen eller nivået av søtte som ble gitt ikke var tilstrekkelig.
• Overforbruk: Unntak fra programmet har ført til overforbruk, og ikke bare når det gjelder konkrete kostnader. De administrative/myke kostnadene knyttet til å håndtere unntak og feilsøking har forårsaket en betydelig belastning på firmaets ressurser.
• Tilbakemelding fra recruitere og ledere: Ditt mobility brand har blitt avskrekkende for potensielle ansatte, ifølge recruitere og ledere som sier at de ikke klarer å tiltrekke seg det rette talentet eller få sterke kandidater engasjert.

Tegn på at programmet kanskje ikke er fleksibelt nok:

• Forvirring: Mobilitetslederen er utydelig på hvordan fleksibilitetssiden av programmet skal administreres, hvordan du bestemmer hvilke fordeler som skal gis, og/eller hvordan du bestemmer hvilket støttenivå som skal gis.
• Forskjellsbehandling: Det virker å være en uoverensstemmelse, ulikhet eller grad av ubalanse i fordelene som gis.
• Dårlige medarbeideropplevelse: Tilbakemeldinger viser at ansatte frarådes eller er skuffet over flyttingen. Dette kan skje når ansatte er usikre på hvordan de skal håndtere fleksibiliteten de fikk, usikker på hvordan de skal fordele midler eller anskaffe tjenester, og uvitende om hvordan de skal administrere tidslinjer effektivt, og dermed bruker for mye tid på å legge til rette for flyttingen i motsetning til å ankomme og konsentere seg om å jobbe i sine nye stillinger.
• Administrativt forbrukAdministrativt forbruk er høyt og det brukes mye tid på å lage pakker og hjelpe ledere og ansatte.
• Problemer med brandet : Tilbakemeldinger fra ansatte og interne kunder indikerer negative tilbakemeldinger på mobility-programmet ditt, og påvirker dermed merkevaren og organisasjonen negativt.

Få den rette balansen mellom kontroll og fleksibilitet

For å oppnå maksimal nytte av et core/flex-program, er det viktig å finne den rette balansen mellom kontroll og fleksibilitet. For å gjøre det foreslår vi at du utformer dine retningslinjer med bedriftens mål i tankene, sammen med fleksibilitetsnivået som best vil være til nytte for organisasjonen, dine ansatte og mobility-brandet ditt. Hvis for eksempel mer konsistens er nyttig, kan det være lurt å legge mer vekt på kjerneelementene i et program og tilby færre fleksible komponenter. Alle komponenter bør velges nøye basert på ansattes demografi, krav på ulike geografiske destinasjoner osv. I tilfeller der det er behov for mer fleksibilitet kan det legges mer vekt på fleksible elementer. I dette tilfellet bør parametere være klart definerte og delt med mobility-ledere og deres team, og systemer bør settes på plass for å sikre overholdelse av disse parametrene.

Det er en rekke måter å integrere fleksibilitet i et mobility-program på, fra tjenestetypene som tilbys til deres nivåer av støtte og levering. Core/flex-program gir også stor fleksibilitet i måten de både utformes og administreres på. For å finne ut mer om hvordan SIRVA kan bistå med å implementere fleksibilitet i ditt mobility-program kan du kontakte oss på: concierge@sirva.com.

Bidragsytere: 

Kathy Burrows, Director, Global Advisory Services

Lisa Marie DeSanto, Manager, Content Marketing

For mer informasjon, se Ansvarsfraskrivelse for SIRVAs blogg.