Finn balansen: Skape en positiv mobility-opplevelse og kontrollere kostnadene

Kampen mot covid-19 har vist seg lang og hard med forskjellige virusvarianter som dukker opp i en rekke land i verden. Mange økonomier er fremdeles nedtynget av pandemien og organisasjoner sliter med å håndtere denne vanskelige tiden. Forsiktig pengebruk og kostnadskontroll har vært et hovedfokus for organisasjoner over hele verden, men ikke på bekostning av mobility-erfaringen for ansatte.  

Tidligere har vår hvitbok, Kontrollere mobility-kostnadene, utforsket de viktigste påvirkningsfaktorene som driver flyttekostnadene og hvordan man kan håndtere disse kostnadene. Vi skifter nå søkelyset til hvordan bedrifter kan levere en positiv medarbeideropplevelse mens de fortsatt håndterer mobility-kostnadene. I mange programmer tilsvarer konseptet med å håndtere kostnader en reduksjon i arten eller nivået på støtten som gis, noe som kan påvirke mobility-opplevelsen negativt, men en reduksjon av kostnader trenger ikke ha dette resultatet.

Dette blogginnlegget ser på hvorfor medarbeideropplevelsen bør være i søkelyset for organisasjoner, og fremhever noen beste praksiser fra et anerkjent globalt merke når de kaster lys på å finne en delikat balanse mellom opplevelsen av ansattes mobilitet og kostnadskontroll.

Hvorfor er en positiv medarbeideropplevelse viktig?

I dag, mens vi må forholde oss til pandemien, møter vi en ny virkelighet som krever at vi tenker nytt om global mobilitet. Ansattes endrede forventninger og mulighetene for fleksible arbeidsordninger fører til at bedrifter revurderer og omformer mobilitet.

Mobilitetsmuligheter er en måte å tiltrekke seg og beholde talenter. Utformingen og leveringen av et mobility-program bør reflektere konkurransedyktige beste praksiser som støtter behovene til både organisasjonen og ansatte. Organisasjoner ser betydningen av en positiv og konsistent medarbeideropplevelse på bakgrunn av å operere i en svært konkurransedyktig global økonomi.

Noen tilnærminger som organisasjoner tar i bruk for å bygge bro over talentgapet via mobility-programmer inkluderer å forbedre kommunikasjonen mellom alle interessenter, bygge inn mer fleksibilitet inn i programmene for å støtte ansattes behov og planlegge tidligere i relocation-livssyklus for karriereutvikling, som enten er pågående eller etter flytting.

Der kostnadsreduksjon ikke ble indikert som et krav for programeiere, bemerket organisasjoner at for å tiltrekke og beholde eksisterende talent var viktigere enn kostnadsreduksjon eller kostnadsbegrensning (41 %) eller at kostnadene allerede var på et akseptabelt nivå (31 %). Det er et positivt tegn at organisasjoner prioriterer nye og eksisterende talenter, samt rekruttering og talentutvikling, fremfor kostnader. De erkjenner også at å kutte kostnader ikke er måten å tiltrekke og beholde det globale talentet med de riktige ferdighetene som trengs for at organisasjonen deres skal lykkes. Å ha rett person i rett stilling til rett tid, er fortsatt avgjørende for å lykkes i forretningslivet, og mobilitet spiller en betydelig rolle for å støtte denne prioriteringen.

SIRVAs mobilitetsrapport støtter dette, der 73 % av respondentene som vurderer utplassering av talent som er «svært viktig» eller «veldig viktig» for den generelle suksessen til organisasjonen deres.

Kundefortelling: Slik oppnår Hewlett Packard Enterprise (HPE) positiv medarbeidererfaring mens de kontrollerer kostnadene

HPE er et globalt, skytilkoblet plattform-som-en-tjeneste-selskap med over 60 000 ansatte over hele verden. Som et selskap med et omfattende globalt fotavtrykk forstår de at medarbeiderne er deres største ressurs og ansattes erfaring er et område de ikke er villige til å gå på akkord med.  «Vi tar alltid viktige lærdommer fra verdensbegivenheter», sa Kerwin Guillermo, Global Head of Employee Mobility, Hewlett Packard Enterprise. «Covid-19 har gitt oss et uvanlig arbeidsmiljø, der det er viktigere enn noensinne å beholde talentene våre og tiltrekke oss nye og flere talenter. Hos HPE respekterer og innfrir vi våre ansattes behov, og fordi dette nivået av engasjement holder ansatte engasjert, fører det også til suksess i våre forretningsmål.» HPE har lenge hatt suksess med mobility-programmet uten å tære på ressursene sine. Her er en titt på hvordan de gjør ting.  

Differensierte investeringer – en nøkkeldriver for HPEs globale mobility-program

HPEs mobility-program er avhengig av konseptet med differensierte investeringer der ledere har myndighet til å designe flyttepakker basert på forretningsstrategi og de ansattes behov. Fordelene er delt inn i Grunnleggende, Moderat og Forbedret avhengig av flyttestrategi, jobbnivå og størrelsen på familien.

Eksempel: En HPE-ansatt som hadde en gravid kone skulle flytte. Han tok opp bekymringene sine med sjefen, og det ble tatt avgjørelser under pakkedesign for å inkludere White Glove-tjenester for husholdningsartikler for å hjelpe familien raskt å finne seg til rette, slik at den ansatte kunne fokusere på den nye stillingen på destinasjonsstedet.

Pay for Performance bidrar til å kontrollere kostnadene med å beholde talenter

HPE har med suksess utviklet et Pay for Performance-program som knytter insentiv til ytelse med flytting. Et insentiv blir utbetalt i henhold til en medarbeiders oppnåelse mot målene som er satt for oppdraget eller overføringen. Dette fremmer ikke bare ledernes og ansattes engasjement gjennom oppdragsperioden, men driver de ansattes oppnåelse mot oppdragsmålet som til slutt gir besparelser for virksomheten. 

Eksempel: Mål settes før den ansatte begynner i sin nye rolle. SIRVA hjelper HPE med å dokumentere disse målene og prestasjonsgjennomganger gjennomføres gjennom hele oppdraget. Hvis målene nås, kan ansatte se frem til en bonusutbetaling ved slutten av oppdraget, eller 12 måneder etter overføringer.

Et godt utarbeidet engasjementsprogram er nøkkelen til en positiv medarbeideropplevelse

Hos HPE er ansatte aktivt involvert i diskusjoner med lederne sine på hvert trinn i flytteprosessen. Ledere har i oppgave å tydelig kommunisere «hvorfor»-spørsmålet ved mobilitet til ansatte. Hver flytting blir sett på som en mulighet for vekst for den ansatte, en ytterligere investering i karrieren, en sjanse til å utvikle nye team og bli eksponert for nye kulturer, og muligheten for å komme tilbake for å bli en ny leder.

Eksempel: I tillegg til å delta i hyppige samtaler med jobblederne, har ansatte full tilgang til HPEs innholdsbibliotek som består av et bredt spekter av videoer. Disse videoene tjener til å motivere og utdanne ansatte ettersom de er utstyrt med verktøy og informasjon for å hjelpe dem med å nå sine mål, ta bedre beslutninger og takle komplekse arbeidssituasjoner.

Selv om det å holde kostnadene nede fortsatt er en topp-prioritet for mobilitetsinteressenter, bør det aldri gå på bekostning av en positiv medarbeideropplevelse. HPE har demonstrert strategiene de har tatt for å gjøre det uten å pådra seg ekstra kostnader.

Ta kontakt på concierge@sirva.com for å finne ut hvordan vi kan hjelpe deg med å balansere dine ansattes erfaring og kostnadskontroll i mobility-programmet ditt.