Atingindo o equilíbrio: como oferecer uma experiência de mobilidade positiva e controlar os custos

A batalha contra a COVID-19 tem se mostrado longa e cansativa, com o surgimento de diferentes cepas de vírus em vários países. As economias continuam suportando o impacto da pandemia e as organizações lutam para atravessar esse período desafiador. Gastos prudentes e controle de custos, portanto, têm sido prioridade para organizações em todo o mundo, mas não à custa da experiência de mobilidade dos funcionários.  

Anteriormente, nosso artigo técnico Controle os custos de mobilidadeanalisou os fatores determinantes que acarretam custos de relocation e como gerenciar esses custos. Agora, mudamos nosso foco para como as empresas podem oferecer uma experiência positiva aos funcionários enquanto administram os gastos com mobilidade. Para muitos programas, o conceito de gerenciar custos é sinônimo de uma redução no tipo ou nível de suporte que é fornecido, o que pode afetar negativamente a experiência de mobilidade; no entanto, a redução de custos não precisa ter essa consequência.

Esta publicação do blog analisa por que a experiência do funcionário deve ser o foco principal para as organizações e destaca melhores práticas de uma conceituada marca global, à medida que lançam luz sobre como alcançar um equilíbrio tênue entre a experiência de mobilidade dos funcionários e o controle de custos.

Por que uma experiência positiva do funcionário é importante?

Hoje, considerando a persistência da pandemia, estamos nos deparando com uma nova realidade que exige repensar a mobilidade global. A mudança nas expectativas dos funcionários e as possibilidades de acordos de trabalho flexíveis estão levando as empresas a reavaliar e remodelar a mobilidade.

As oportunidades de mobilidade são uma maneira de atrair e reter talentos. O desenho e a viabilização de um programa de mobilidade devem refletir as melhores práticas competitivas da categoria que apoiam as necessidades da organização e do funcionário. As organizações estão constatando a importância de uma experiência positiva e consistente para os funcionários ao operarem em uma economia global altamente competitiva.

Algumas abordagens que as organizações estão adotando para preencher as lacunas de talentos por meio de programas de mobilidade abrangem melhorar a comunicação entre todas as partes interessadas, incluir mais flexibilidade em seus programas para apoiar as necessidades dos funcionários e planejar-se para o desenvolvimento de carreira contínuo e pós-relocation com maior antecedência ao longo do processo de relocation.

Quando a redução de custos não foi indicada como um requisito para os responsáveis pelo programa, as organizações observaram que atrair e reter talentos existentes era mais importante do que a redução ou contenção de custos (41%) ou, ainda, que os custos já estavam em um nível aceitável (31%). Este é um sinal positivo de que as organizações estão priorizando talentos novos e existentes, além do recrutamento e do desenvolvimento de talentos, em detrimento do custo. Elas também estão reconhecendo que cortar custos não é a maneira de atrair e reter o talento global com as habilidades certas necessárias para que sua organização seja bem-sucedida. Contar com a pessoa certa, na função certa e no momento certo, ainda é fundamental para o sucesso dos negócios, e a mobilidade desempenha um papel relevante no apoio a essa prioridade.

O Relatório de mobilidade da SIRVA corrobora essa afirmação, com 73% dos entrevistados classificando a implantação de talentos como “extremamente importante” ou “muito importante” para o sucesso geral de sua organização.

Estudo de caso: Como a Hewlett Packard Enterprise (HPE) proporciona uma experiência positiva aos funcionários enquanto controla os custos

A HPE é uma empresa global de plataforma como serviço de borda à nuvem, contando com mais de 60 mil funcionários em todo o mundo. Como uma empresa com presença global ampla, eles compreendem que seu pessoal é o maior ativo de que dispõem e que a experiência dos funcionários é uma área na qual não estão dispostos a fazer concessões.  “Sempre aprendemos lições importantes em decorrência dos eventos mundiais”, afirmou Kerwin Guillermo, Global Head of Employee Mobility da Hewlett Packard Enterprise. “A COVID-19 nos apresentou um ambiente de força de trabalho incomum, onde é mais importante do que nunca reter os talentos que possuímos, bem como atrair novos talentos. Na HPE, respeitamos e honramos as necessidades dos nossos funcionários e, como esse nível de compromisso mantém os funcionários engajados, também possibilita que tenhamos sucesso em nossos objetivos de negócios.” Não é de agora que HPE tem tido sucesso com seu programa de mobilidade sem estourar o orçamento. Confira a seguir como a empresa aborda essa questão.  

Investimentos diferenciados Um fator determinante para o programa de mobilidade global da HPE

O programa de mobilidade da HPE baseia-se no conceito de “investimentos diferenciados”, no qual os gerentes são capacitados para desenhar pacotes de relocation considerando a estratégia de negócios e as necessidades dos funcionários. Os benefícios são segmentados em Básico, Moderado e Aprimorado, dependendo da estratégia de mudança, do nível de cargo e do tamanho da família.

Exemplo: um funcionário da HPE, cuja esposa estava grávida, estava pronto para relocation. Ele mencionou suas preocupações ao seu gerente e, durante o desenho do pacote, foram tomadas providências de modo a incluir serviços diferenciados de bens de uso doméstico para ajudar a família a se instalar rapidamente, permitindo que o funcionário se concentrasse em sua nova função no local de destino.

A remuneração por desempenho ajuda a reter talentos e controlar os custos

A HPE elaborou com êxito um programa de remuneração por desempenho que vincula o incentivo ao desempenho da relocation. Um incentivo será pago de acordo com o cumprimento das metas definidas para a designação ou transferência do funcionário. Isso não apenas promove o engajamento do gerente e do funcionário durante todo o período de designação, mas também estimula o funcionário a cumprir a meta da designação que, por fim, gera economia para o negócio. 

Exemplo: as metas são estabelecidas antes que o funcionário inicie sua nova função. A SIRVA ajuda a HPE a documentar essas metas e análises de desempenho são realizadas ao longo da designação. Se as metas forem atingidas, os funcionários podem esperar o pagamento de um bônus ao final da designação ou 12 meses após as transferências.

Um programa de engajamento bem elaborado é fundamental para uma experiência positiva dos funcionários

Na HPE, os funcionários participam ativamente de discussões com seus gerentes em cada etapa do processo de relocation. Os gerentes têm a tarefa de informar claramente o “porquê” da mobilidade aos funcionários. Cada mudança é considerada uma oportunidade de crescimento do funcionário, um investimento adicional em suas carreiras, uma chance de desenvolver novas equipes e conhecer novas culturas, além da possibilidade de, ao retornar, ser um novo líder.

Exemplo: além de participar de conversas frequentes com os gerentes de cargo, os funcionários têm total acesso ao acervo da HPE, que consiste em uma ampla gama de vídeos. Esses vídeos servem para motivar e instruir os funcionários, uma vez que eles contam com as ferramentas e informações para ajudá-los a alcançar suas metas, tomar decisões melhores e lidar com situações de trabalho complexas.

Embora a racionalização de custos continue sendo uma prioridade máxima para os interessados em mobilidade, ela nunca deve ser considerada em detrimento da experiência positiva de um funcionário. A HPE demonstrou as estratégias que eles adotaram para fazer isso sem incorrer em custos adicionais.

Entre em contato com concierge@sirva.com para descobrir como podemos ajudá-lo a equilibrar a experiência de seus funcionários e o controle de custos em seu programa de mobilidade.