Considérations et flexibilité dans les programmes de mobilité hiérarchisés (partie 4 sur 4)

Les employés mutés viennent d’horizons divers, avec différents intitulés de poste, niveaux d’expérience et besoins individuels/familiaux. Leurs lieux d’origine et de destination diffèrent, tout comme les exigences de conformité et logistiques associées à chaque région. En bref, les relocations sont aussi diverses et complexes que les nombreux employés qu’une entreprise peut muter. Pour réussir, les programmes de mobilité doivent être suffisamment flexibles afin de tenir compte de cette diversité.  

Les entreprises utilisent souvent des programmes hiérarchisés pour fournir différents niveaux de soutien à la relocation des employés, en fonction des critères d’éligibilité prédéfinis. Le plus souvent, l’éligibilité est liée au motif de leur déploiement et/ou au niveau de l’employé.  Pour les déménagements au sein du pays, le statut de propriétaire peut être une considération supplémentaire. Dans certaines régions, la géographie peut également être ajoutée à la liste des facteurs. Les programmes hiérarchisés segmentent les employés dans les types ou niveaux de programmes déterminés par l’entreprise, chacun d’entre eux étant accompagné d’un ensemble défini de services de mobilité. Cette approche entraîne des programmes qui reflètent la nature et le niveau de soutien requis pour faciliter le succès d’une relocation.  

Une flexibilité supplémentaire peut être fournie au sein de chaque niveau en fournissant une gamme de niveaux de soutien et de prestations pour chaque service/composant de la politique. Ces niveaux peuvent varier en fonction de divers facteurs déterminés par l’entreprise, tels que l’ancienneté, les facteurs de la relocation, le lieu de destination, la préférence des employés, etc. Par exemple, si une entreprise désigne trois niveaux (niveau de base, niveau intermédiaire et niveau supérieur) et qu’un employé est classé dans le niveau supérieur en fonction de l’intitulé de son poste, il aura droit aux mêmes services que ceux dont bénéficie tout autre employé de ce niveau. Cependant, bien que tous les employés puissent bénéficier d’un hébergement temporaire, cette même employée peut bénéficier de 90 jours d’hébergement pendant qu’elle cherche un nouveau foyer en raison de sa longue ancienneté dans l’entreprise ou qu’elle est considérée comme une personne de valeur. Un ou une autre employé(e) du niveau de niveau supérieur peut ne bénéficier que de 30 jours en tant qu’expatrié(e) volontaire s’il/si elle n’a qu’un an d’ancienneté dans l’entreprise ou si la relocation vient de son choix.

Préparation à la mobilité: Impact des situations personnelles sur le soutien à la relocation

Si le poste et la durée d’ancienneté d’un employé dans une entreprise peuvent certainement influencer le type et le niveau de soutien qui pourraient être nécessaires pour une relocation, les besoins personnels et les circonstances doivent également être pris en compte. Dans cet esprit, une fois que les employés ont été répartis par niveau, les parties prenantes de l’entreprise doivent toujours se rappeler qu’elles mutent des personnes ayant des besoins et des préférences individuels. L’amélioration de l’expérience de la relocation pour chaque employé et sa famille qui l’accompagne peut contribuer à une intégration réussie sur le lieu de destination et, par conséquent, à une expérience de relocation réussie.  Enfin, cela permet aux employés de consacrer plus de temps à travailler et moins de temps à préparer leur déménagement. Cela profite aux employés, à leurs familles et aux entreprises elles-mêmes.

Employés inexpérimentés en matière de relocation

Qu’il s’agisse de muter un stagiaire, ou un salarié inexpérimenté en matière de relocation, les employés de cette catégorie peuvent avoir besoin de plus de soutien et de conseils que ceux qui ont déjà fait l’expérience d’une mutation. Dans tous les cas, n’oubliez pas que chaque relocation est différente. Même si un employé connaît le processus, le lieu d’origine et/ou de destination, tout changement d’une situation personnelle/familiale peut avoir un impact sur l’employé et sa capacité à suivre le processus.  Les stagiaires et les employés débutants n’ont peut-être jamais déménagé plus que leurs affaires personnelles pour s’installer dans une chambre d’étudiant et en repartir. Les employés plus âgés avec des maisons peuvent avoir déménagé de l’autre côté de la ville, mais jamais à l’étranger.

Quel que soit l’âge ou l’ancienneté, les personnes inexpérimentées en matière de relocation auront besoin de beaucoup de conseils sur les aspects les plus basiques du calendrier et du processus à suivre. Si l’entreprise prévoit de verser une somme forfaitaire aux employés, nous vous suggérons de les informer sur les meilleures pratiques pour choisir des prestataires et des logements appropriés, sur les subtilités de l’échéancier de l’immigration, sur la logistique complexe de la relocation et la manière d’optimiser leurs budgets de déménagement. Si l’entreprise gère la relocation de ses employés, les parties prenantes doivent les informer de ce à quoi ils doivent s’attendre avant, pendant et après le déménagement, notamment en ce qui concerne les visas et l’immigration, les procédures d’expédition des biens ménagers, les méthodes permettant de faire face au choc culturel, la formation culturelle, avoir des repères d’orientation de la région, etc. 

Propriétaires de biens immobiliers et employés avec des familles

De nombreux employés, indépendamment de leur niveau, ont des besoins plus complexes. Ceux qui sont propriétaires d’une maison peuvent avoir besoin d’un soutien étendu dans le domaine de la recherche et/ou de la vente de leur maison. Selon les lieux d’origine et de destination, il peut être nécessaire de tenir compte de l’évolution du niveau de vie ou de la valeur des biens. Les personnes provenant de foyers à double revenu peuvent avoir besoin d’un soutien pour aider les conjoints/partenaires à retrouver un emploi – ou d’une autre forme de logement pour compenser les pertes de revenus et d’opportunités de carrière. Les employés ayant des enfants auront besoin d’aide pour trouver des quartiers qui permettent des temps de trajet raisonnables pour se rendre au travail et à l’école, pour trouver des écoles convenant à leurs enfants et/ou une formation culturelle.

Talent essentiel

Les acteurs de la mobilité ont beaucoup plus à prendre en compte lorsqu’ils demandent à des talents essentiels, quel que soit leur niveau, de déménager. Les employés de la catégorie C, par exemple, s’attendront probablement à un niveau de soutien beaucoup plus élevé quant aux services de relocation. Les biens immobiliers vendus et achetés peuvent avoir une valeur plus élevée, ainsi que le mobilier et les collections qui peuvent avoir à être expédiés et entreposés. Ces personnes peuvent également s’attendre à ou exiger des services d’emballage et de déballage haut de gamme, des consultants sur appel et/ou un concierge désigné qui gère tous les aspects de la préparation des moindres détails de la relocation.

Cependant, les employés de haut niveau et expérimentés ne sont pas les seuls à entrer dans la catégorie «talents essentiels». Qu’en est-il d’un responsable hautement qualifié dont l’expertise en formation est nécessaire dans un nouvel établissement? Ou un responsable de compte unique du millénaire, dont la maîtrise du mandarin en fait l’interlocuteur idéal sur place pour un nouveau partenariat à long terme? Dans chacun de ces cas, une variété de circonstances individuelles doit également être envisagée.  Peuvent-ils faire des pertes sur leur maison et leurs investissements en passant sur un marché plus concurrentiel? Un avantage lié à la vente de leur maison serait-il nécessaire pour compenser ces pertes? Le fils du responsable aura-t-il accès à une école spécialisée pour répondre à ses besoins particuliers? Que se passe-t-il si le responsable de compte s’occupe d’un parent en difficulté? Lorsqu’il est crucial de faire venir la bonne personne au bon endroit, il est tout aussi important de se rappeler que les employés peuvent avoir des besoins auxquels il faudra répondre avant qu’ils puissent accepter une affectation.

Employés ayant une expérience de la mutation

Lors de la mutation d’un employé qui a déjà eu une expérience de relocation, il peut être tentant de supposer qu’il n’aura besoin que d’un minimum de conseils pendant le processus. S’il est certainement vrai qu’une expérience de relocation antérieure peut être bénéfique au cours de la relocation actuelle, cela ne signifie en aucun cas que ces personnes seraient complètement préparées aux différences auxquelles elles sont confrontées dans un nouveau pays ou un nouveau scénario. Les exigences de visa et d’immigration varient d’un pays à l’autre, tout comme les marchés du logement, le coût de la vie, les climats géopolitiques et sociaux, les douanes et les étapes nécessaires à chaque phase du processus de relocation. Les acteurs de la mobilité devraient toujours traiter chaque relocation comme si c’était la première fois pour leur employé afin d’éviter tout malentendu, le non-respect des délais et une mauvaise gestion des attentes.

Renforcer la flexibilité des programmes hiérarchisés

Les programmes hiérarchisés offrent une grande flexibilité aux responsables de la mobilité et à leurs équipes, mais les employés ne doivent jamais être définis uniquement en fonction de leur niveau. Au contraire, en offrant une gamme de niveaux de service et de soutien au sein de chaque niveau, en définissant les moteurs de chaque relocation, en déterminant les besoins individuels de chaque employé, puis en fournissant les niveaux et les méthodes de prestation appropriés en fonction de ces moteurs et de ces besoins, les programmes hiérarchisés peuvent offrir le bon équilibre entre la flexibilité et l’expérience des employés. Chaque employé au sein d’un niveau bénéficie d’un ensemble standard de services, mais est également traité comme une personne, avec la possibilité de bénéficier de services qui seraient bénéfiques dans son cas particulier. En fin de compte, cela profite à tous les acteurs concernés. 

Il existe de nombreuses façons d’intégrer de la flexibilité dans les programmes de mobilité. Les programmes hiérarchisés et les programmes Base/Flex sont deux d’entre eux. Pour en savoir plus sur la façon dont SIRVA peut vous aider à trouver le bon équilibre entre flexibilité et expérience des employés, contactez-nous à concierge@sirva.com.

Contributeurs :

Lisa Marie DeSanto | Responsable du marketing de contenu

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