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Comment la mobilité des talents peut-elle contrer le «grand remaniement»?
Cela fait plus de deux ans que la pandémie mondiale de COVID-19 est apparue, ce qui a eu un impact profond sur la structure de la main-d’œuvre mondiale.
Les actions résultantes de ce que les entreprises ont initialement mis en œuvre en tant que mesures réactives pour protéger les employés et arrêter la propagation du virus ont essentiellement entraîné des changements dans pratiquement tous les aspects de notre façon de travailler.
Les scénarios de travail à domicile ou à distance sont devenus plus courants. Les employés se sont habitués à une plus grande flexibilité et à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et certains ont même vécu là où ils le souhaitent sans intention de retourner dans un bureau. Alors que les organisations s’efforcent de déterminer quelle structure de main-d’œuvre est la meilleure pour l’entreprise, tout en essayant de répondre aux besoins de leurs employés, des dichotomies ont émergé.
Les attitudes des employés envers le travail ont changé
Les expériences des employés tout au long de la pandémie ont permis de repenser la façon dont ils veulent travailler et où ils veulent travailler. En 2021, plus de 47 millions de personnes ont quitté leur emploi. Si les chiffres sont une indication, les employés sont plus réticents à rester à un poste dans lequel ils sont mécontents ou trouvent peu de satisfaction professionnelle. Que vous l’appeliez la «Grande démission», le «Grand remaniement» ou la «Grande réévaluation», ou quelque chose de totalement différent, le résultat a été un énorme défi pour la gestion des talents dans le monde entier.
Cette tendance est le résultat de nombreux facteurs affectant l’ensemble de la main-d’œuvre tout au long de la pandémie. Les travailleurs peuvent tout simplement avoir atteint un point de rupture après des mois de charges de travail élevées, de gel des embauches, d’augmentation du nombre d’heures de travail et d’autres pressions, ce qui les amène à repenser leurs objectifs de carrière. Les taux de démission sont également plus élevés chez les employés qui travaillaient dans des domaines où la pandémie a entraîné une augmentation extrême de la demande, ce qui a probablement provoqué une augmentation de la charge de travail et un épuisement professionnel. Certains employés souhaitaient continuer à travailler à distance plutôt que de faire la navette jusqu’à un bureau, tandis que d’autres étaient épuisés par le manque de connexion et la surcharge numérique.
C’est un marché de demandeurs d’emploi, et les employés ont la certitude qu’ils peuvent trouver un meilleur travail. Les employés recherchent davantage de liberté, de flexibilité et d’attention à leur bien-être. Les organisations s’efforcent d’évaluer et de réinventer la structure, les politiques et la culture de leur personnel afin d’être plus attrayantes pour les talents actuels et nouveaux. Par conséquent, il est plus difficile et plus important que jamais d’attirer et de retenir les bons talents pour occuper les postes clés.
Utilisation de la délocalisation des employés pour attirer et retenir les talents
Selon l’étude LinkedIn Global Talent Trends,59% des personnes interrogées ont indiqué que les possibilités de développement professionnel étaient l’un des éléments clés qu’elles recherchaient dans la culture d’une entreprise, suivi par la flexibilité du travail (48%) et la santé mentale et le bien-être (42%). Par conséquent, il n’est pas exagéré de penser que la mobilité des talents pourrait être votre réponse pour attirer et retenir les talents dans la main-d’œuvre compétitive et en évolution d’aujourd’hui.
Domaines d’amélioration de la culture d’entreprise
Avec un réservoir de talents mondial de plus en plus compétitif, ce qui a été exacerbé par la pandémie, il y a une lutte significative pour les talents dans de nombreux secteurs au niveau mondial. Les organisations sont très dépendantes des employés qualifiés lorsqu’elles intensifient leurs opérations ou développent leurs activités. Elles doivent disposer des bonnes compétences au bon endroit et au bon moment. Il n’y a pas de meilleur moment que maintenant pour que les organisations envisagent la délocalisation des employés comme un moyen d’entretenir et de retenir les meilleurs talents. La délocalisation des employés est non seulement essentielle à la croissance moderne de l’entreprise, mais c’est également une opportunité idéale pour les employés de vivre un environnement de travail différent, une culture différente et un moyen pour les organisations d’investir dans leur vivier de talents actuel.
Alors que les organisations se lancent dans la délocalisation de leurs employés, un niveau accru de soutien aux employés peut être nécessaire. Cependant, de nombreuses personnes ont du mal à trouver le bon équilibre entre offrir une expérience de mobilité positive et maîtriser les coûts. Si votre organisation se trouve dans cette situation, lisez notre récent article, Trouver un équilibre: Offrir une expérience de mobilité positive et maîtriser les coûts, qui souligne pourquoi l’expérience des employés doit être une priorité pour les organisations.
Devoir de diligence: Donner la priorité à la santé mentale et au bien-être des employés
Le soutien au devoir de diligence a évolué depuis la pandémie, allant au-delà de la conformité et de la sécurité pour fournir un soutien d’urgence dans les cas où une voie normale de soutien ne peut être suivie.
Les stratégies d’urgence sont essentielles pour remobiliser les talents dans le monde dans lequel nous vivons aujourd’hui. Il est essentiel, pour tout programme de mobilité, d’anticiper les perturbateurs susceptibles d’avoir un impact sur les employés et de mettre en place divers plans pour soutenir de manière transparente l’employé et sa famille. Pendant la pandémie, de nombreuses organisations ont identifié et défini un soutien d’urgence acceptable pour plusieurs services et situations. En définitive, prendre soin des employés qui s’occupent de votre entreprise est vital pour la continuité et le succès de votre organisation.
De même, nos clients ont vu comment les effets de la pandémie ont eu un impact négatif sur leur personnel. Pour fournir des soins encore meilleurs, nous avons travaillé avec eux en étroite collaboration pour revoir leurs politiques afin de les adapter à la dynamique évolutive du lieu de travail. En raison de la pandémie, de nombreuses organisations sont passées à des dispositions de télétravail. Par exemple, pour s’assurer que les employés puissent équilibrer leur bien-être mental et leur productivité au travail, l’un de nos grands clients internationaux a ajusté ses budgets de logement afin que ses employés délocalisés puissent bénéficier d’espaces de vie plus grands, d’un accès à de meilleures installations de fitness et de bien-être, et puissent travailler dans un plus grand confort. En outre, notre client a lancé le processus d’extension de ses avantages en matière de délocalisation pour les employés bénéficiant d’un programme de délocalisation permanente afin de couvrir également leur famille. Un autre ajustement s’est produit lorsque Hong Kong a imposé des mesures plus strictes pour contenir l’augmentation rapide des cas de COVID-19, et un client a accepté de fournir un soutien aux employés délocalisés à Hong Kong sans contrainte budgétaire lorsqu’ils sont placés en quarantaine.
Les organisations ont subi les effets d’un moment unique de l’histoire du travail, car les employés repensent leur façon de travailler et la raison d’être de ce travail. Pour suivre l’évolution des attitudes à l’égard du travail et éviter de perdre des talents clés, les organisations doivent désormais évaluer et adapter leur stratégie de gestion des talents afin de retenir les meilleurs d’entre eux. Il est essentiel de fournir un avantage concurrentiel en termes de progression de carrière et de bien-être des employés, et la délocalisation des talents est un moyen d’atteindre cet objectif.
Personnalisation du programme de délocalisation pour les employés
Pour mieux attirer et retenir les talents, il est nécessaire d’adopter une approche plus personnalisée des programmes de délocalisation, en mettant l’accent sur les possibilités de développement des employés, le bien-être de l’employé et de sa famille, et la flexibilité nécessaire pour répondre à leurs besoins uniques. Les organisations qui ne parviennent pas à répondre aux besoins uniques de leurs meilleurs talents finiront par perdre leurs employés les plus précieux.
SIRVA peut fournir des analyses comparatives et des recommandations sur les meilleures pratiques pour aider votre organisation à rester compétitive et attrayante pour les demandeurs d’emploi. En outre, nous pouvons vous aider à structurer le programme et à élaborer des politiques qui s’alignent sur les différents segments de votre population mobile et les objectifs organisationnels globaux. Nous disposons également d’une multitude de données analytiques et d’informations sur le secteur, sur lesquelles nous pouvons nous appuyer pour élaborer des plans d’action et des réponses rapides. Par exemple, notre client, une société américaine de fabrication d’ordinateurs, devait délocaliser en Chine des employés basés aux États-Unis pour assurer la continuité de ses activités, mais il a rencontré des difficultés en raison de la fermeture des frontières. Leur partenariat avec SIRVA a conduit à l’introduction d’un cadre d’affectation à court terme plus flexible et amélioré. Cette mesure a été spécialement conçue pour améliorer l’expérience des employés et encourager des taux de participation plus élevés en ces temps difficiles.
Nous comprenons l’importance de disposer d’une main-d’œuvre engagée et dévouée, et nous travaillons en étroite collaboration avec vos employés et votre équipe des HR (Ressources Humaines, RH) pour élaborer le programme de délocalisation le plus adapté. Quel meilleur moyen de faire savoir à vos employés que vous répondez à leurs besoins, et à ceux de leurs proches, que de faire entendre leur voix grâce à un plan de délocalisation personnalisé qui répond à leur situation unique?
Pour savoir comment SIRVA peut vous aider dans votre programme de délocalisation des employés, envoyez-nous un e-mail à l’adresse concierge@sirva.com.
Contributeurs
Girlie Velasquez, Director, Global Account Management
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