Soutenir les conjoints/partenaires accompagnants, tout au long du processus de relocation

Au fur et à mesure de l’évolution des besoins de relocation des employés, la mobilité doit s’adapter pour les soutenir. Ce point est essentiel lors de la prise en compte du soutien à apporter aux conjoints/partenaires qui ont un emploi. Selon les dernières recherches du Bureau of Labor Statistics [Bureau des statistiques du travail],^1. près de la moitié des mariages américains sont formés de couples menant deux carrières. Le pourcentage a augmenté régulièrement en Europe, selon la recherche réalisée par Modern Fatherhood,^2. ainsi qu’au Japon, d’après Bank of Japan Review.^3.  Ces chiffres croissants doivent être pris en compte, car la principale raison pour laquelle les employés refusent une affectation à l’étranger est l’interruption potentielle de la carrière du partenaire.⁴  Qu’est-ce que tout cela signifie pour le programme de mobilité d’une entreprise? Si les intervenants souhaitent optimiser la réussite potentielle des relocations et des affectations des salariés, ils peuvent envisager de fournir un soutien au/à la conjoint(e)/partenaire avant, pendant et après le déménagement.  

À l’échelle planétaire, le contexte économique actuel fait que deux revenus sont souvent nécessaires pour assurer la prospérité d’une famille. Pour cette raison, les couples ne peuvent être en mesure financièrement de déménager que si les deux personnes ont un emploi. De plus, une opportunité professionnelle pour un partenaire pourrait exposer l’autre à un risque de perte d’emploi ou de passer à côté d’une opportunité de promotion professionnelle. À moins que des dispositions ne soient prises pour le/la conjoint(e)/partenaire accompagnant, une offre de relocation peut perdre de son attrait pour certains couples.

La réussite d’une affectation ou d’une relocation dépend non seulement de la réussite de la transition d’un(e) employé(e), mais aussi de la capacité du/de la conjoint(e) et de la famille qui l’accompagnent à s’adapter à leur nouveau lieu de travail et de vie. Lorsqu’un couple déménage et que le/la conjoint(e)/partenaire qui avait un emploi n’est plus en mesure de travailler, un sentiment de perte d’identité peut se manifester, entraînant de la déception, du ressentiment, une perte de confiance en soi et même de la colère. Si une formation culturelle et linguistique n’est pas proposée, cela peut créer une impression d’isolement. Tout cela peut mettre à rude épreuve la relation de couple, et peut entraîner un impact négatif sur la productivité et la motivation de l’employé(e). Au final, cela peut se traduire par un impact négatif sur la réussite de la relocation et/ou affectation.  

Les défis associés aux relocations concernant les couples menant deux carrières

Soutien du/de la conjoint(e)/partenaire: Avec un nombre croissant de familles menant deux carrières, trouver des employés qui soient prêts à accepter des affectations à l’étranger peut représenter un défi. Pour élargir et préserver la réserve de talents d’une entreprise, il est essentiel de prendre en considération le soutien du/de la conjoint(e)/partenaire dans les domaines de la formation interculturelle et linguistique (afin d’assurer l’intégration dans l’environnement d’accueil), des services d’installation, des allocations du/de la conjoint(e)/partenaire, de l’aide à la recherche d’emploi et à la transition, et/ou du remboursement des cours de formation continue et d’accréditation si l’emploi n’est pas possible. La participation active du/de la conjoint(e)/partenaire tout au long du processus de relocation peut contribuer à lui donner une impression d’autonomie. Le soutien à l’emploi ou à la formation sera essentiel pour maintenir une bonne estime personnelle et un sentiment d’importance.  

Permis de travail: Les exigences en matière de permis de travail et l’admissibilité des conjoints et des partenaires diffèrent d’un pays à l’autre. Il est recommandé de faire appel à un expert en immigration pour évaluer l’admissibilité dès le début du processus de sélection des candidats. Alors que certains pays accordent un statut professionnel si le/la conjoint(e)/partenaire trouve un employeur pour faire une demande en son nom, d’autres peuvent offrir cette possibilité automatiquement. Certains pays reconnaissent les partenaires non mariés ou les partenaires homosexuels, alors que d’autres ne le font pas.  La connaissance des règles et réglementations du pays d’accueil sera essentielle pour déterminer si un(e) candidat(e) sera à l’aise pour envisager une relocation à l’étranger et si les conditions du pays d’accueil répondront aux besoins de sa famille.

Non-reconnaissance des diplômes du pays d’origine: Dans les cas où un(e) conjoint(e)/partenaire est autorisé à travailler dans un pays d’accueil, mais que ses diplômes ne sont pas reconnus, des mises à jour des compétences et une formation peuvent être nécessaires pour trouver du travail et rester compétitif. Étant donné qu’un grand nombre de déménagements internationaux sont entrepris dans des délais très courts, il peut être difficile d’atteindre ce niveau de préparation, ainsi qu’un niveau de compétence linguistique officiel.  Même dans les cas où les diplômes des personnes sont reconnus et où le marché de l’emploi est porteur, les préférences culturelles de rédaction de CV, de styles d’entretien, d’évaluations de la gestion des performances, et de techniques de recherche d’emploi peuvent varier.

Sentiment d’appartenance du/de la conjoint(e)/partenaire: Lorsqu’un(e) employé(e) accepte une affectation à l’étranger, lui/elle et son/sa conjoint(e) accompagnant(e) quittent leurs systèmes d’assistance et leur environnement familier. Toutefois, bien que l’employé(e) ait l’occasion immédiate de développer une routine quotidienne et de se faire de nouvelles relations au travail, le/la conjoint(e) accompagnant(e) peut se sentir désorienté(e), et sans but particulier, surtout s’il/elle a fait carrière dans son pays d’origine. Sans l’installation d’une routine quotidienne ou d’une capacité à communiquer avec des voisins, des commerçants ou d’éventuels amis, les conjoints/partenaires courent également le risque d’avoir l’impression de se retrouver isolés et seuls.

Ce que les entreprises peuvent faire pour soutenir les conjoints/partenaires accompagnants

En dépit des obstacles et des difficultés à soutenir les conjoints et partenaires accompagnants pendant la relocation d’un(e) employé(e), il est important de valoriser et de fournir ce soutien, car de nombreux candidats privilégiés pourraient ne pas s’intéresser à une offre de relocation sans cet accompagnement. Ces dispositions doivent être clairement définies au sein de la politique de mobilité de l’entreprise. Nous recommandons ce qui suit lorsque vous envisagez de soutenir les conjoints/partenaires accompagnants:

Faites votre part: Assurez-vous de déterminer l’admissibilité à l’emploi du/de la conjoint(e)/partenaire, tant du point de vue de la politique de l’entreprise que de celui du pays, et soyez au courant des règlements actuels du pays d’accueil en matière de permis de travail. Si le/la conjoint(e)/partenaire n’est pas autorisé(e) à travailler dans le pays d’accueil, définir clairement tout soutien qui sera mis à disposition à sa place. Par exemple, le remboursement des frais de scolarité peut intéresser les personnes qui espèrent poursuivre leur cursus universitaire ou qui aimeraient avoir la possibilité de se préparer à un changement de carrière. Si la relocation est à long terme ou définitive, le financement de la mise à jour de leurs diplômes dans le pays d’accueil serait également une disposition bienvenue. Organiser des opportunités de bénévolat peut également offrir des avantages uniques aux conjoints/partenaires accompagnants, y compris l’ajout d’une expérience à l’étranger sur leurs CV. 

Maintenir la communication ouverte: Après avoir identifié les défis potentiels, y compris les limitations de travail ou les mœurs culturelles spécifiques propres au pays d’accueil, maintenez une communication directe avec l’employé(e) et le/la conjoint(e)/partenaire. En plus d’aider à définir et à gérer les attentes, cela permettra également de développer un programme d’intégration du/de la conjoint(e)/partenaire.

Soutenir la recherche d’emploi et formation: Envisagez de fournir des conseils de réécriture du CV en fonction des tendances et préférences du pays d’accueil, une étude du marché du travail, des pistes d’emploi et des services de recherche pour aider le/la conjoint(e)/partenaire accompagnant(e) à trouver un emploi. Une formation linguistique et culturelle doit être ajoutée afin de soutenir l’intégration dans le nouvel environnement et de développer une sensibilisation aux normes de travail qui peuvent varier considérablement de celles du pays d’origine de la personne. Une formation aux entretiens qui tient compte des différences culturelles peut s’avérer très utile. Une fois que la personne a trouvé un emploi, envisagez le remboursement des frais de transport (transport public) ou de location d’une voiture, le cas échéant. Comme alternative, si le/la conjoint(e)/partenaire possède des compétences qui lui permettent de travailler à distance, des conseils et de l’aide sur le travail avec un statut indépendant ou contractuel et les frais d’installation peuvent être une solution, mais veillez à consulter un expert en la matière et à conseiller la personne sur les implications fiscales qui peuvent ou non être prises en compte dans la région de destination. N’oubliez pas non plus que les conjoints/partenaires d’expatriés représentent une source de talents potentiels. Le fait de leur offrir un emploi direct ou un poste contractuel peut procurer des avantages mutuels aux accompagnants, employés et entreprises.

Donnez-leur les moyens de se construire une vie sociale: Pour s’assurer qu’un(e) conjoint(e)/partenaire accompagnant(e) a plus de chances de s’adapter à son nouvel environnement, recherchez des groupes sociaux sur place et des associations d’entraide aux expatriés (de visu et en ligne) et encouragez leur adhésion. La formation linguistique et culturelle joue un rôle important pour aider les personnes à créer une vie sociale, tant privée que professionnelle. Faites le nécessaire pour qu’ils aient une bonne connexion Internet dans leur maison de destination, car maintenir un lien avec leurs familles et amis dans le pays d’origine sera tout aussi important. Chacune de ces actions contribuera grandement à assurer un sentiment d’appartenance sur leur nouveau lieu de destination, tout en maintenant les relations précédemment établies lorsqu’ils seront ‘de retour.’

Réfléchissez aux considérations fiscales lorsque l’assistance au permis de travail est fournie: Si l’entreprise prend en charge le permis de travail du/de la conjoint(e)/partenaire, il faudra définir si le revenu du/de la conjoint(e)/partenaire sera égalisé en totalité, en partie ou pas du tout.  Cela doit être défini dans la politique de péréquation des impôts de l’entreprise (le revenu du revenu du/de la conjoint(e)/partenaire est généralement classé comme revenu personnel), car les répercussions du revenu du/de la conjoint(e)/partenaire sur les coûts de péréquation des impôts peuvent être importantes.

Le soutien du/de la conjoint(e)/partenaire est un investissement judicieux

Comme le contrôle des coûts demeure une priorité absolue pour de nombreuses entreprises aujourd’hui, il pourrait être tentant pour les intervenants d’envisager le soutien du/de la conjoint(e)/partenaire comme dépense supplémentaire. Tout en restant réaliste. En fait, les coûts initiaux engagés pour fournir ce soutien pourraient être accessoires lorsqu’on les compare aux coûts associés aux affectations qui ont échoué en raison de l’incapacité de l’employé(e) et de son/sa conjoint(e)/partenaire à s’adapter à leur nouvel environnement, du malaise du/de la conjoint(e)/partenaire ayant une incidence négative sur la motivation de l’employé(e), ou du choix de sélectionner un(e) candidat(e) moins qualifié(e) pour un poste plutôt qu’une personne avec un profil adapté aux fonctions.

NeTexpat a révélé que 33% des employeurs ont signalé une augmentation de la performance de leurs employés lorsque le soutien a été fourni à leurs partenaires pour des affectations internationales.^5. De plus en plus de candidats qualifiés à la relocation sont en couple et forment un ménage menant deux carrières de front. Le soutien du/de la conjoint(e)/partenaire favorise non seulement la productivité et la motivation de l’employé(e) pendant une relocation, mais il accroît et renforce le nombre de candidats parmi lesquels les entreprises doivent choisir.

1. Bureau of Labor Statistics, “ Employment Characteristics of Families [Caractéristiques de l’emploi des familles] – 2018,” Communiqué de presse, 18 avril 2019, https://www.bls.gov/news.release/pdf/famee.pdf
2. Helen Barrett, “ Employers baffled by dual-career couples with joint ambitions [Employeurs déconcertés par des couples menant deux carrières avec des ambitions communes],” 14 juin 2018,https://www.ft.com/content/18fe6cd6-6e52-11e8-92d3-6c13e5c92914
3. Ko Miura et Masato Higashi, “ The Recent Increase in Dual-Income Households and Its Impact on Consumption Expenditure [L’augmentation récente des ménages avec des revenus sur deux têtes et son impact sur les dépenses de consommation],” novembre 2017, Bank of Japan Review, https://www.boj.or.jp/en/research/wps_rev/rev_2017/data/rev17e07.pdf
4. Équipe NetExpat, “Faits RPS: Reshaping Perspective [Remodelage du point de vue],” 14 août 2019, https://www.netexpat.com/rps-facts-global-mobility-going-forward
5. Équipe NetExpat, “Faits RPS: Reshaping Perspective [Remodelage du point de vue],” 14 août 2019, https://www.netexpat.com/rps-facts-global-mobility-going-forward

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